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Pflichtverletzung und Verschulden

Pflichtverletzung und Verschulden

Delikt

Pflichtverletzung und Verschulden sind zu unterscheiden. Eine Pflichtverletzung ergibt sich entweder aus einer pflichtwidrigen Handlung oder einem pflichtwidrigen Unterlassen, wobei „pflichtwidrig“ hier gleichzeitig als „rechtswidrig“ anzusehen ist. Verschulden ist ein persönlicher Vorwurf im Sinne von Vorsatz (Verstoß gegen Rechtsgebote mit Wissen und Wollen) oder Fahrlässigkeit (Erkennbarkeit des Unrechtmäßigen). Eine Pflichtverletzung kann unverschuldet sein, z. B. im Falle einer Pflichtenkollision. Eine schuldhafte Pflichtverletzung stellt ein Delikt (eine unerlaubte Handlung) dar.

Rechtsgrundlagen hierfür sind folgende:

  • § 13 StGB [Begehen durch Unterlassen]

  • § 14 StGB [Handeln für einen andern]

  • § 15 StGB [Vorsätzliches und fahrlässiges Handeln].

Übersicht Pflichtverletzung und Verschulden

Ein Unternehmen kann im eigentlichen Wortsinn weder eine Pflichtverletzung begehen, noch ein Verschulden treffen, doch werden ihm Pflichtverletzung und Verschulden seiner Mitarbeiter zugerechnet.

Pflichtverletzungen von Unternehmen

Jedes Handeln oder Unterlassen, das von den zutreffenden Unternehmenspflichten abweicht, stellt unabhängig von den Ursachen und Folgen eine Pflichtverletzung des Unternehmens dar. Hierzu zählt beispielsweise das Unterlassen oder nicht fristgerechte Durchführen gesetzlich vorgeschriebener Prüfungen oder eine nicht ausreichende Aufsicht über Mitarbeiter oder Dienstleister.

Das Informationsmanagement als Organisationspflicht

Beispiele für Themen einer Normenstelle.

Um Pflichtverletzungen durch die Mitarbeiter im Unternehmen auszuschließen, ist es notwendig, sie über ihre Rechtspflichten zu informieren, denn die Unternehmen haften durch Schäden, die durch die Verletzung von Rechtspflichten verursacht worden sind. In diesem Zusammenhang ist es von Bedeutung, dass die verantwortlichen Personen sich hierbei strafbar machen können.

Weil die zu beachtenden Rechtspflichten aufgrund ihrer Vielfalt und Komplexität wie ein Labyrinth scheinen, ist es nur allzu verständlich, dass einzelne Personen, seien sie noch so „alte Hasen“, die Regeln nicht alle umfänglich und vor allem auch nicht in ihrer jeweiligen Aktualität kennen können. Oder anders formuliert, je höher sich die Personen in der betrieblichen Leitungshierarchie befinden, desto weniger kann man von ihnen erwarten, dass ihnen einzelne Regelungen anwendungsreif geläufig sind. Direkt proportional hierzu steigt jedoch der Grad der Verantwortung dieser Personen. Sich diesem Widerspruch positiv zu entziehen, gelingt lediglich dadurch, die Informationspflicht im Rahmen eines Informationsmanagements unternehmensweit umzusetzen. Das Ziel muss sein: Die richtige Information zur richtigen Zeit an die richtige Stelle.

Der Prozess „Regelwerksverfolgung“ ist ein noch sehr intransparenter Vorgang, der zumeist im Schatten des sogenannten viel wichtigeren Tagesgeschäftes im wahrsten Sinne sein kümmerliches Dasein fristet.

Die gesetzlichen Vorgaben zum sicheren Umgang mit Anlagen und Arbeitsmitteln nehmen zu. Technisch Verantwortliche stehen bei der Einhaltung dieser Vorgabe zwischen zwei Stühlen: Der Verpflichtung zu höchster Wirtschaftlichkeit bei zumeist minimaler Personalausstattung vs. ständig wachsender Komplexität technischer Anlagen, baulicher Verfahren, Produktionsprozesse und anderem Fortschritt.

Dieses Spannungsfeld zwischen den beiden Stühlen besteht dann darin, den Schaden oder Unfall nicht wirksam verhindert zu haben. Oft hört man: „Das Tagesgeschäft lässt uns für so etwas keine Zeit.“ Das mag sein, ist aber insbesondere im Strafrecht kein Schutz. Jeder kennt den Satz „Unkenntnis schützt vor Strafe nicht.“ Wer sich auf Unkenntnis beruft, dem muss klar sein, dass es kein tauglicher Versuch der Entlastung ist, sondern eine treffliche Belastung. Eine solche Erklärung macht deutlich, dass die Organisationspflicht, ein Informationsmanagement durchzuführen, verletzt wurde.

Es sei darauf hingewiesen, dass in diesem Zusammenhang durchaus Unterschiede darin bestehen, in welcher Funktion die betreffende Person in einem Unternehmen steht.

Fallbeispiel:

Will beispielsweise ein Finanzvorstand sich mit Unkenntnis darüber rechtfertigen, dass es in seinem Unternehmen einen drastischen Kapitalwertverfall gegeben hat, so wird er als Vorstand weiterhin nicht tragbar sein. Es gehört die Pflicht zur Information zu seinem Job.

Das gleiche wird man von einem Servicetechniker nicht sagen können, wenn dieser geltend macht, vom nunmehr verbotenen Einsatz eines bestimmten Kältemittels nicht gewusst zu haben. Seine vorgesetzte Stelle hätte ihn hierüber nachweislich informieren müssen.

Für interessierte Leser sei die Grundsatzentscheidung des BGH vom 2.2.1996 empfohlen, in der die Organisationspflicht zum Informationsmanagement weiter konkretisiert wurde. Der Grund ist, dass Unternehmen in der Regel als juristische Personen organisiert sind und nicht wissensfähig sind. Insofern führt die Arbeitsteilung in einem Unternehmen folgerichtig zu „geteiltem Wissen“ und somit zur Wissensaufspaltung. Dieser Vorgang fordert von den Mitarbeitern einen angemessenen konkreten Wissensstand für die ordnungsgemäße Erledigung der jeweiligen Arbeitsaufgabe.

Zwangsläufig führt diese Logik zur Frage, wie denn für die einzelnen Mitarbeiter die Arbeitsaufgabe definiert ist. Wenn diese Definition fehlt oder unklar ist, setzt sich das Organisationsverschulden bis in diese Ebene fort. In diesem Zusammenhang werden in vielen Fällen Stellenbeschreibungen festgestellt, die so vage und unkontrolliert gestaltet wurden, dass sie eigentlich keine Beschreibungen darstellen. Die ungenaue Formulierung könnte absichtlich oder aus Unkenntnis ungenau ausgefertigt worden sein. In beiden Fällen handelt es sich um eine nicht zu empfehlende Gratwanderung.

Die Kenntnislücken von Mitarbeitern haben mannigfache Ursachen.

Diese sind von der internen Organisation abhängig und können zum Beispiel folgende sein:

  • Unzuständigkeit,

  • Personalwechsel, Ausscheiden von Mitarbeitern,

  • weil Informationen im Unternehmen nicht dokumentiert und gespeichert wurden

  • oder wenn zwar gespeicherte Informationen nicht an die Verantwortlichen weitergeleitet wurden, weil Wissen im Unternehmen nicht ausgetauscht wird, weder zwischen der Führungsebene noch zwischen den Arbeitsebenen,

  • oder weil gespeichertes und weitergeleitetes Wissen von den Verantwortlichen nicht ab-gefragt und genutzt wird.

  • Herrschaftswissen wird zurückgehalten, weil Wissen als Macht verstanden und deshalb nicht geteilt wird.

  • Aus Sorge vor Selbstbelastung werden Informationen zurückgehalten.

  • Standort- oder Strukturwechsel.

Die lückenlose und im Verhältnis gleichmäßige Mitarbeiterinformation muss organisiert und jeweils aktuell durchgeführt werden. Rechtserhebliche Informationen müssen gespeichert werden, an die Verantwortlichen weitergeleitet und abgefragt werden. Unkenntnis ist zu vermeiden!

Weiterhin besteht die Organisationspflicht zum Speichern von Informationen. Nicht das persönliche Mitarbeiterwissen, sondern das „typischerweise aktenmäßig festgehaltene Wissen“ wird einer juristischen Person zugerechnet. Gespeichert und dokumentiert werden müssen solche Informationen, die rechtserheblich sind, bzw. später sein könnten.

Unternehmensverschulden

Ebenso wie die Pflichtverletzung, wird auch ein Verschulden dem Unternehmen zugerechnet, wenn davon auszugehen ist, dass die Person im Auftrag und mit Wissen des Unternehmens gehandelt hat.

Der Schuldner hat ein Verschulden seines gesetzlichen Vertreters und der Personen, deren er sich zur Erfüllung seiner Verbindlichkeit bedient, in gleichem Umfang zu vertreten wie eigenes Verschulden. [§ 278 BGB]

Pflichtverletzungen von Personen

Jedes Handeln oder Unterlassen, das von den persönlichen Pflichten abweicht, stellt, unabhängig von den Ursachen und Folgen, eine Pflichtverletzung der Person dar.

Die Bewertung einer Pflichtverletzung fällt unterschiedlich aus, je nachdem ob es sich bei der Person um ein Organ des Unternehmens (Unternehmensleitung), um eine Führungskraft, einen Beauftragten oder einen Beschäftigten handelt.

Persönliches Verschulden

Ein schuldhaftes (in der Regel fahrlässiges) Versäumnis bei einzelnen oder mehreren Organisations- oder Führungspflichten wird als Organisationsverschulden (auch: Organisationsmangel) bezeichnet und kann im Schadensfall eine Organisationshaftung gegen die Personen begründen.

Als Organisationsverschulden der Unternehmensleitung und Führungskräfte kommen insbesondere in Betracht:

  • Verschulden hinsichtlich der Festlegung der Aufbau- und Ablauforganisation

  • Selektionsverschulden

  • Anweisungsverschulden

  • Überwachungsverschulden.

Ein schuldhafter Verstoß Beschäftigter gegen Durchführungspflichten ist im Schadensfall als Delikt anzusehen.

Selektionsverschulden

Ein Selektionsverschulden liegt vor, wenn bei der Übertragung von Aufgaben an unterstellte Mitarbeiter oder Fremdfirmen nicht mit der erforderlichen Sorgfalt sichergestellt ist, dass

  • die erforderliche Befähigung vorhanden ist

  • die erforderliche Eignung vorhanden ist.

Rechtsgrundlagen hierzu sind u.a.:

  • § 831 BGB [Haftung für den Verrichtungsgehilfen]

  • § 7 ArbSchG [Übertragung von Aufgaben].

Anweisungsverschulden

Ein Anweisungsverschulden liegt vor, wenn Mitarbeiter nicht hinreichend unterwiesen sind, wenn Betriebsanleitungen fehlen oder die beschriebenen Pflichten schuldhaft verletzt sind.

Als Rechtsgrundlagen hierzu sind zu nennen:

  • § 12 ArbSchG [Unterweisung]

  • § 9 BetrSichV [Unterrichtung und Unterweisung]

  • § 81 BetrVG [Unterrichtungs- und Erörterungspflicht des Arbeitgebers].

Überwachungsverschulden

Ein Überwachungsverschulden liegt vor, wenn es keine oder nur unzureichende Aufsicht bzw. Überwachung gibt. Die Rechtsgrundlage ist § 130 Abs.1 OWiG [Verletzung der Aufsichtspflicht].

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